441. أعلن الدكتور محمد معيط، وزير المالية، إطلاق مبادرة جديدة لتطوير مستوى الأداء بمختلف القطاعات والمصالح التابعة لها، من خلال قياس درجة “الرضا الوظيفي” للعاملين عبر استطلاعات للرأي تتسم بالشفافية والموضوعية، وتنطلق من استقراء الواقع الوظيفي لوضع رؤية استراتيجية وبرنامج تنفيذى لتطوير منظومة العمل على النحو الذى يتسق مع رؤية مصر 2030، ويرتكز على التحول التدريجي إلى “مصر الرقمية”.
ووجَّه “معيط” بأن تنطلق هذه المبادرة من قطاع الحسابات والمديريات المالية، على النحو الذى يُسهم فى تعزيز إجراءات الحوكمة بالجهات الإدارية، والإسهام الفعال فى الإدارة الرشيدة للمال العام؛ بما يضمن تحقيق المستهدفات المالية والاقتصادية وتمكين الدولة من تحسين مستوى الخدمات المقدمة إليهم.
وقد تلقى “معيط” هذه المبادرة من قطاع الحسابات والمديريات المالية، في ختام ملتقى “المعرفة والتطبيق” بمدينة الغردقة؛ تنفيذًا لتوجيهاته بطرح العديد من المبادرات الخلاقة التى تُسهم فى تطوير منظومة العمل بمختلف قطاعات وزارة المالية، خاصةً أنه يؤكد دومًا أن أى مبادرات إيجابية سوف تحظى بالدعم والرعاية حتى تتحول إلى واقع ملموس يُساعد فى تحسين بيئة العمل وتحقيق الجودة الشاملة على نحو مستدام.
وقال عماد عواد، رئيس قطاع الحسابات والمديريات المالية، إنه تم تصميم إستبيان لاستطلاع رأي العاملين بشفافية من خلال 5 محاور، هم؛ بيئة العمل، الحوافز، الترقيات، التدريب والإشراف، بحيث نقف على كل نقاط القوة والنقاط التى تتطلب مزيدًا من التحسين فى منظومة العمل، وننطلق نحو تطويرها برؤية استراتيجية وفقًا لأحدث الخبرات الدولية فى نظم الإدارة الحديثة ببرنامج تنفيذي يسهم فى تعزيز القدرات البشرية وتحقيق الأهداف المنشودة.
وأوضح “عواد” أن محور بيئة العمل يشمل 15 سؤالًا للتعرف على علاقة الموظف بزملائه في العمل، ومدى رضائه عن المهام المكلف بها، واستخدامه لمهاراته الشخصية، وشعوره بالأمان الوظيفي، والتواصل مع المرؤسين، والإدارة، ومناسبة العمل المكلف به مع الوقت المتاح، ومدى مساعدة التعليمات التي تصدرها وزارة المالية له في أداء عمله، واستعداده للبقاء بعد مواعيد العمل الرسمية، وإحساسه بدعم الوزارة له خاصة في وجه الظروف الشخصية الطارئة.
وأضاف أن المحور الثاني يتناول التدريب وآلياته من خلال 10 أسئلة تقيس مدى معرفة الموظف بالدورات التدريبية الدورية التي تنظمها الوزاروظف بالدورات التدريبية الدورية التي تنظمها الوزارة، ومناسبة مواعيدها له، ورضائه عن توقيتات الإعلان عنها، وهل يتم ذلك قبل وقت كافٍ من بدئها حتى يمكنه التقدم للمشاركة بها؟، وهل تلبي احتياجاته الوظيفية وتسهم فى تحسين مهاراته وتقييمه للمادة العلمية المقدمة بهذه الدورات؟، وما مدى كفاءة القائمين بالتدريب وقبول رؤسائه لمشاركته في هذه الدورات؟
وأوضح أن المحور الثالث يركز على قياس مدى رضاء الموظف عن الحوافز والمزايا المالية عبر 12 سؤالًا تتناول مدى رضائه عن الراتب الحالي الذي يتقاضاه، ومناسبته للمهام والمسئوليات الوظيفية، وإلمامه بمعايير استحقاق المكافآت التشجيعية، ورضائه عنها، ومدى الاستفادة من طريقة توزيع الحوافز والمزايا المادية، والاستفادة من نظام التأمين الصحي المقدم من الوزارة والخدمات التي يقدمها صندوق الرعاية الاجتماعية.
وأشار إلى أن المحور الرابع يتناول الأداء الإشرافي لقياس مدى رضاء العاملين على أداء الإدارة الوسطى والعليا بقطاع الحسابات والمديريات المالية، من خلال 21 سؤالاً تركز على مدى وضوح أهداف المهام الوظيفية التي تطمح لها الإدارة العليا، وهل يقوم مديره بتوضيح نقاط القوة والضعف لديه أثناء عملية التقييم السنوي لأداء مرؤوسيه؟، ورأيه في النموذج الحالي المستخدم لتقييم الأداء، وهل يعكس فعليًا حقيقة الأداء؟، ومدى توفر الصلاحيات الكافية لاتخاذ القرارات الخاصة بالمهام الوظيفية وتوفر البيانات والمعلومات المطلوبة لأداء واجباته الوظيفية على أكمل وجه، وهل إذا تم منحه المزيد من الصلاحيات، ستزيد الإنتاجية، وما مدى رضائه على مديره المباشر؟، وهل يتعامل معه بشفافية وعدالة ويقوم بتطوير أدائه وخبراته العملية؟، وهل يتم الأخذ بأفكاره عند اتخاذ القرار؟، وهل يوجد لكل موظف وصف وظيفي واضح ومكتوب ومتفق عليه؟، وما مدى ترسيخ مفهوم العمل بروح الفريق الواحد، وهل يتم إجراء اجتماعات دورية لمناقشة تحديات العمل سواء مع المدير المباشر أو الإدارة الوسطى؟.
ونوه إلى أن المحور الخامس يتناول منظومة الترقي عبر 6 أسئلة تركز على مدى وضوح معايير الترقي الوظيفي، وهل تتم بشفافية كاملة؟، وهل الإجراءات الحالية كافية لتقييم المتقدمين للترقى بكفاءة؟، وهل تحتاج أنظمة تقييم الأداء لمزيد من الشفافية؟، وما مدى ارتباط الترقي بالإنجازات العلمية للموظف؟
